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La
realidad del Teletrabajo y los principales desafíos que plantea en una
sociedad en crisis
Por
Juan B. González Saborido*
1.
Introducción
El teletrabajo, se
inscribe dentro de las innovaciones que se realizan como consecuencia
de los adelantos tecnológicos. En este sentido, las medidas de
aislamiento social tomadas para hacer frente a la pandemia provocada
por el Coronavirus han operado como un catalizador de esta modalidad de
trabajo. Situación que requiere de un profundo análisis para determinar
sus ventajas y riesgos.
Para analizar las
ventajas y riesgos del teletrabajo, previamente, debemos realizar un
análisis crítico y profundo del paradigma tecnológico en el que estas
innovaciones se insertan de modo de pensar y debatir que tipo de
sociedad queremos construir en el futuro cercano. Este es un aspecto
que intentamos abordar en el presente trabajo para enmarcar
conceptualmente el fenómeno del teletrabajo.
No se trata de oponerse a
los adelantos tecnológicos, ni tampoco de buscar demorar dichos
procesos. Sino más bien de tener en claro cuáles son las consecuencias
que generan en un modelo de organización social y político determinado
y, sobre dicha base, formar a los trabajadores, a los técnicos, a los
científicos y a los dirigentes para que sean capaces de conducirlo.
Así pues, gracias entre
otros, a Habermas, sabemos que la tecnociencia está al servicio del
capitalismo, tanto en su forma de producción, como así también en su
faceta más polémica que es su forma de acumulación.
Esto significa, que en
los países centrales, la tecnología no sale de la ciencia sino de las
empresas. Para ello la ciencia se mediatiza y se ajusta al interés de
las industrias, del mercado y de las instituciones del poder. Debemos
tener en claro que la investigación, en los países centrales suele
servir primordialmente a dos fines: la guerra y el lucro de las
empresas[1].
Vale decir, la sociedad
industrial avanzada, y la estructura científico-técnica en que se basa,
es parte de un proyecto histórico concreto que consiste en la
institucionalización de la ciencia y la técnica como primeros motores
de las fuerzas productivas.
Por tanto, la “ideología
tecnocrática” en las sociedades urbanas e industriales consiste en que
la formación democrática de la voluntad política en relación con las
cuestiones prácticas, se sustituye por decisiones técnicas[2]. Nos
parece que este riesgo hay que tenerlo muy en cuenta cuando se plantean
grandes innovaciones como sucede en este caso con teletrabajo.
En el nivel de las
representaciones mentales, juega precisamente un papel central aquí la
fe en el progreso indefinido. Esto es, que todo adelanto técnico
constituye sin más un progreso, como si la realidad, el bien y la
verdad brotaran espontáneamente del mismo poder tecnológico y
económico[3].
Son ideas que muchas
veces se asumen sin el necesario análisis crítico y que están fundadas
en la creencia de que la continua innovación tecnológica y el
crecimiento económico solucionaran todos los problemas de la sociedad.
Estas creencias son solo una ilusión.
El grave problema es que
esta ideología tecnocrática y progresista opera como un condicionante
que subordina los horizontes de justicia social a una infraestructura
económica y tecnológica monolítica, determinista y divorciada de la
realidad.
No obstante, la vida y el
mundo de la vida reclaman su lugar central en el nuevo paradigma
civilizatorio. La vida no se deja someter a la racionalidad
instrumental y economicista de la tecnología. En ella, siempre hay
múltiples planos definidos por el dinamismo, la diversidad y la
complejidad y que se dejan captar mejor desde una aproximación múltiple
e interdisciplinaria.
Es preciso entonces, por
un lado, retomar la vía de exaltar la dignidad de la persona y por el
otro, señalar la interdependencia, la intersubjetividad relacional que
es constitutiva del mundo de la vida del hombre como horizonte de
sentido.
El reconocimiento de la
dignidad de la persona humana es de singular trascendencia porque es el
fundamento de los derechos humanos. Por esta razón, se encuentra expresamente
tutelada en el Código Civil y Comercial en el art. 51 que dispone:
“ARTÍCULO 51. Inviolabilidad de la persona humana. La persona humana es
inviolable y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento
y respeto de su dignidad.”
Todos los derechos de la
personalidad derivan y se fundan en la noción de dignidad. Al
introducirse en la legislación positiva, esto implica un cambio de
concepción y paradigma donde el hombre es principio y fundamento del
orden social y político. Ergo, no debe quedar sometido a ningún
paradigma tecnológico, ni económico.
En palabras de la Corte
Suprema, esto significa que:
“el hombre es eje y
centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo -más allá
de su naturaleza trascendente- su persona es inviolable y constituye
valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen
siempre carácter instrumental”[4].
En base a lo expuesto,
concordamos con el Papa Francisco cuando señala que estamos frente a
una oportunidad para que los gobiernos comprendan que los paradigmas
tecnocráticos (sean estado céntricos, sean mercado céntricos) no son
suficientes para abordar esta crisis ni los otros grandes problemas de
la humanidad. Ahora más que nunca, son las personas, las comunidades,
los pueblos quienes deben estar en el centro, unidos para curar,
cuidar, trabajar, compartir[5].
Estos planteos se vuelven
más necesarios en el contexto económico, social y laboral toda vez que
la crisis provocada por la pandemia del COVID-19 tendrá un fuerte
impacto en el mercado de trabajo de Argentina, que ya acusaba una
situación de gran debilidad antes de esta emergencia sanitaria.
Para salir de la crisis
es imperioso generar nuevos puesto de trabajo y conservar los
existentes. El trabajo será siempre el principal organizador social y
el instrumento resolutor de los problemas del país, porque media entre
la necesidad y la satisfacción.
Por ello, debe ser uno de
los principales objetivos de toda gestión de gobierno. Pero la
generación de trabajo, no debe hacerse a costa de sacrificar los
derechos de las personas que trabajan.
2. Marco
regulatorio y principales ventajas del teletrabajo
Tal como señalamos más
arriba, para muchos trabajadores el COVID-19 impuso el teletrabajo de
forma obligatoria. De alguna manera, podemos decir que la pandemia ha
puesto en práctica un experimento de teletrabajo a escala
mundial.
El teletrabajo es un
modelo de prestación flexible que, en líneas generales, surge como un
modo de organización capaz de minimizar e incluso anular las
consecuencias de fenómenos meteorológicos o, como es este caso,
procesos de epidemiológicos.
Se presenta, además, como
una alternativa para favorecer la conciliación de la vida laboral y
familiar, a la vez que las empresas ven reducidos sus costes en
infraestructuras y ausentismo.
Desde una perspectiva
quizás muy optimista, Laura Ripani, especialista principal en la
División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), afirma que una de las grandes lecciones que nos dejará esta
experiencia es que muchas personas pueden trabajar de forma remota sin
problema con la tecnología existente[6]..
No creemos que esto vaya
a suceder de forma espontánea. Sin embargo, es posible que con una
regulación adecuada y con políticas públicas eficaces, que pongan en el
centro de las preocupaciones a la protección de la dignidad humana, el
teletrabajo pueda reportar las siguientes ventajas:
- Ahorrar tiempo y costos
al evitar el desplazamiento entre el domicilio y el trabajo.
- Reducir la congestión
de tráfico y de las emisiones de carbono.
- Conciliar la vida
familiar, social y laboral.
- Incrementar la
productividad.
- Disminuir la tasa de
ausentismo laboral.
- Incluir a los grupos
vulnerables.
- Optimizar el tiempo de
trabajo.
- Reducir el espacio de
trabajo en instalaciones de la empresa.
- Aumentar la motivación
mediante la formación profesional.
- Retener talentos.
- Acompañar la revolución
4.0.
Si bien todavía no
contamos con un instrumento jurídico específicamente diseñado para el
teletrabajo, están vigentes un conjunto de leyes que engloban la
actividad: la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley N° 20.744 del año
1976) es la principal normativa, junto con la Ley N° 25.800 que
ratifica el Convenio N°177 sobre trabajo a domicilio de la OIT.
Este convenio de la OIT
-que fue incorporado a nuestro derecho interno- promueve la igualdad de
condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales.
En este punto, existe concordancia entre ambas normas que tutelan la
actividad correspondiente a los trabajadores contratados en relación de
dependencia que incluyen el teletrabajo.
Asimismo, debemos señalar
que recientemente fue sancionado por la Cámara de Diputados un proyecto
de Ley que regula esta modalidad de trabajo. Dicho proyecto todavía,
debe ser tratado por la Cámara de Senadores.
Esta iniciativa legislativa,
incorpora el art. 102 bis a la Ley de Contrato de Trabajo señalando que
“habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios” sea “efectuada total o
parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador
mediante la utilización de tecnologías de la información y de las
comunicaciones”.
Además, ese nuevo
artículo señala que “las regulaciones específicas del teletrabajo se
establecerán para cada actividad mediante la negociación colectiva,
respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”.
De modo que atinadamente se habilita la negociación colectiva para
regular el teletrabajo por sectores.
Por otra parte, la
iniciativa establece la igualdad de derechos entre las personas que
trabajan en forma presencial y las que lo realizan mediante la
modalidad del teletrabajo.[7]
Otro aspecto del proyecto
de ley que debe ser destacado es el principio de reversibilidad, que es
uno de los elementos centrales de esta modalidad laboral, pues actúa
como garantía de la voluntariedad de la persona que teletrabaja.
Sin embargo, debemos señalar
que este proyecto de ley ha recibido críticas de parte del sector
empresarial. Sintéticamente, la critica apunta a la mayor rigidez
normativa que se desprende de dicha iniciativa, que -según aducen-
resulta contraria a la flexibilidad que piden los mismos empleados y a
lo que es la práctica que las empresas vienen desarrollando desde hace
algunos años.
Por consiguiente, según
ellos, el proyecto de ley, desincentiva esta modalidad de trabajo.
3.
Principales desafíos
3.1.
Precarización y flexibilización laboral: el
estudio del teletrabajo nos lleva obligadamente a preguntarnos si esta
modalidad de trabajo no puede transformarse en los hechos en una fuente
de precarización laboral, en donde no se le brinden a los trabajadores,
los derechos de la seguridad social correspondientes, ni la protección
jurídica que brinda la Ley de Contrato de Trabajo[8].
La tercerización del
empleo, a través de la figura del “emprendedor”, podría ser mal
utilizada por algunos empresarios para ahorrarse costos en cargas
sociales y sueldos fijos. Por consiguiente, es verosímil pensar, que un
modelo de estas características puede derivar en el incremento de la
precarización laboral.
Cuando hablamos de
precariedad laboral nos estamos refiriendo a un conjunto de condiciones
que determinan una situación de desventaja o desigualdad. Por un lado,
la falta de estabilidad laboral o temporalidad y por otro lado,
factores como exceso de horas de trabajo, riesgos para la seguridad y
la salud, renuncia a derechos laborales, diferencias salariales
injustificadas, dificultad o imposibilidad de ascenso profesional,
entre otros.
Estamos aludiendo a un
universo heterogéneo, especialmente en nuestro país, que padece altas
tasas de informalidad laboral. Se trata de una realidad compleja que
comprende el trabajo clandestino, la subcontratación, los contratos a
corto plazo, las prácticas de las agencias de contrato temporal, así
como los arreglos inestables de todo tipo. Los dispositivos que se
pueden utilizar son prácticamente innumerables.
Por otra parte, no se
puede anular la posibilidad de que el carácter deslocalizado del puesto
de trabajo favorezca la intensificación del trabajo, la reducción de
los costos laborales y la externalización de los circuitos de
coordinación del trabajo. Aspectos que pueden resultar sumamente
atractivos para el empresario, pero significativamente precarios para
la persona que trabaja bajo esta modalidad.
Por consiguiente, si bien
el teletrabajo abre la posibilidad de generar nuevos empleos, ello no
puede operar como una justificación para que se genere una
flexibilización o precarización de hecho sobre los derechos de los
trabajadores.
3.2.
El control sobre la persona que trabaja: un
tema que nos parece sustantivo y que no fue abordado en el proyecto
sancionado por la Cámara de Diputado de la Nación, es lo relativo al
control de los datos y la consecuente desprotección del derecho a la
intimidad de los teletrabajadores y de su entorno familiar.
A menos que se regule a
tiempo, el empleo remoto puede intensificar el poder de control y la
pérdida de privacidad de las personas que trabajan y de sus familias.
Se trataría de un intolerable agravio a la dignidad de los trabajadores
que no puede justificarse.
Esta realidad puede
derivar en abusos por parte de los empleadores, quienes podrán tener un
acceso más libre a los datos y perfiles de los empleados. Si bien la
mayoría de las empresas locales no realizan este tipo de vigilancia, la
modalidad viene creciendo a nivel global y no tardará de instalarse en
la región.
Sobre esto, la Ley de
Contrato de Trabajo, establece en su art. 70, lo siguiente:
“Los sistemas de
controles personales del trabajador destinados a la protección de los
bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del
trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por los
medios de selección automática destinados a la totalidad del
personal…”.
Aplicando dicha norma al
teletrabajo, podemos afirmar que todas las medidas que se adopten
deberán estar encaminadas a verificar única y exclusivamente el
cumplimiento de los deberes laborales y su aplicación debe guardar
respecto a la dignidad del trabajador, porque de otro modo se estaría
vulnerando la esfera de la intimidad del dependiente.
Por ello, el empresario
que utilice estas herramientas de control deberá informar al trabajador
de su uso, así como obtener su consentimiento para no vulnerar la
intimidad ni la inviolabilidad de su domicilio. Este control deberá
limitarse a los momentos en que se trabaje y deberá estar plenamente
justificado.
Los trabajadores, sus
representantes y los organismos de contralor deben estar muy alertas
para que no sean vulnerados los derechos personalísimos de los
teletrabajadores.
Asimismo, somos de la
opinión de que en caso de violación del derecho a la intimidad o la
privacidad de la persona que trabaja o de su entorno familiar deberá
ser considerada como una injuria laboral grave, sin perjuicio del
derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios del trabajador.
En definitiva, la mejor
manera de garantizar la tutela del teletrabajador consistirá en recoger
y tratar únicamente los datos estrictamente imprescindibles para la
relación laboral, teniendo en cuenta el tipo de empleo y las
necesidades evolutivas de información de la empresa. De ahí la
necesidad de que la autoridad de aplicación, por vía reglamentaria,
fije las restricciones a las infinitas posibilidades que ofrece
actualmente la tecnología para controlar a las personas que trabajan.
Pero, como contrapartida
al respeto de la intimidad y de los datos del teletrabajador, existen
deberes en cabeza de este. Así las personas que teletrabajan tienen el
deber de secreto, de custodia y conservación no solo de los elementos,
sino de la información a la cual el teletrabajador ha accedido en
ocasión o con motivo de su trabajo, el respeto por la propiedad
intelectual y/o de los programas informáticos que le pertenecen a su
empleador, el deber de permanencia y no concurrencia (en caso de pacto
de exclusividad).
En suma, nos parece que
la cuestión del control de los datos y la protección de la intimidad de
las personas que trabajan y de su entorno familiar, debe ser
introducida en una eventual ley que regule el teletrabajo.
3.3.
Importancia del derecho a la desconexión:
En este escenario, cobra
significativa relevancia la regulación del derecho a desconexión
laboral (que es bien distinto a la jornada de 8 horas ya consagrada en
nuestro sistema jurídico). La hiperconectividad puede transformar al
trabajador en un recurso disponible 24 horas al día. Así pues, el abuso
de la conectividad no es otra cosa que una explotación del tiempo libre
del trabajador.
Por ello, consideramos
muy positivo que en el proyecto de ley que actualmente está bajo
tratamiento en el Senado de la Nación, se introduzca el derecho a la
desconexión digital, por el cual la persona que trabaja bajo esta modalidad
“tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los
dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y
comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de
licencias” y “no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho”.
Muchos especialistas
advierten acerca de las afecciones psicosociales que vienen de la mano
de la solución del teletrabajo:
“activación permanente,
incremento de tareas y demandas laborales cada vez más complejas,
contaminación de nuestras relaciones familiares y personales, soledad y
falta de apoyo de otros compañeros (…) Sin olvidar el aumento de la
brecha digital entre clases socioeconómicas -con o sin acceso a la
tecnología- y generaciones -jóvenes nativos que nacieron en esta era
tecnológica frente a los más mayores,” inmigrantes digitales, que
tuvimos que migrar hacia estos nuevos territorios”[9].
De no abordarse de forma
adecuada, estas complicaciones pueden repercutir en la salud de los
trabajadores.
“Todos estos riesgos
pueden perjudicar nuestra salud provocando, en principio, estrés
(tecnoestrés) y agotamiento. Que luego tienen implicaciones sobre la
salud física (problemas cardiovasculares, trastornos
músculo-esqueléticos por las largas jornadas frente al ordenador,
desórdenes gastrointestinales por la ruptura de ritmos de comida) y
psicosocial (depresión, ruptura de relaciones sociales y familiares,
aislamiento, soledad”[10].
Otro temas relevante y
que fue regulado en el proyecto de Ley, es sobre la tarea de cuidados,
quienes
“acrediten tener a su
cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de
13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran
asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las
tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.
De este modo, es más
fácil compatibilizar las tareas domésticas juntamente con las
profesionales o laborales, asunto de especial importancia para no
sobrecargar de tareas a la persona que trabaja.
Con respecto al derecho a
la desconexión, nos parece importante señalar que algunos países
avanzaron en la regulación logrando compensaciones por mensajes
recibidos fuera de horario de trabajo.
En ese sentido,
establecieron regímenes que fijan la cantidad de veces que los
empleadores se pueden contactar y los motivos por los cuales pueden
hacerlo, en una suerte de ordenamiento que delimita la responsabilidad,
la productividad y el límite de lo humanamente posible.
Este es el caso de
algunos convenios colectivos en Alemania. Será necesario contemplar
estas consideraciones y regular adecuadamente el nuevo mundo laboral,
priorizando el bienestar de los trabajadores y sus familias[11].
3.4.
La potencialidad del teletrabajo: ahora bien, hay que
tener muy presente que esta modalidad puede ser el sueño o la pesadilla
de los trabajadores, dependiendo de la infraestructura con la que
cuentan y de las distintas realidades domésticas. Por ejemplo, los
problemas de conectividad pueden generar enormes problemas para las
personas que teletrabajan.
En ese sentido, un
reciente estudio[12] señala que el porcentaje de trabajos que tiene el
potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27% y un
29% de los trabajos totales, ratio que se reduce sensiblemente si se
corrige la estimación por el uso efectivo de las tecnologías de la
información y la comunicación (TICs) en los hogares, llegando a una
estimación de piso de 18% en el caso de uso de computadoras.
Aun así, estos
porcentajes difieren sensiblemente si se estima cuantos trabajadores
efectivamente trabajan desde el hogar: menos del 8%. Debemos tener muy
presente, que si bien hay ocupaciones que podrían ser teletrabajables
con alguna reasignación de tareas, unos 4,8 millones de trabajos -esto
es, un 40% de los trabajadores detectados en EPH- requieren
críticamente de la interacción física para ser llevados a cabo.
Por su parte, la
transformación digital en los hogares también se encuentra rezagada y
exhibe muchas brechas, tanto en niveles de ingreso como de acceso a lo
largo de los aglomerados urbanos.
En esto, la política
pública debe trabajar en varios frentes, desde mejorar la conectividad
digital hasta incentivar el uso de dispositivos digitales en el hogar,
pasando por readaptar las habilidades de las personas para que se
intensifiquen los conocimientos sobre los beneficios y riesgos del uso
de TICs en el hogar, en particular para segmentos de riesgo.
Asimismo, cabe señalar,
que aun si se logra asegurar la infraestructura para el teletrabajo, su
potencial es limitado pues abarca poco más de un cuarto de los
trabajadores, y aún con una fuerte reasignación de tareas, un 40% de
los trabajos no tienen ninguna posibilidad de realizarse en forma
virtual[13].
Es importante tener en
cuenta esta realidad, para que no nos dejemos encandilar por supuestas
maravillas que no existen. Como en todo, las innovaciones y los
adelantos técnicos no implican per se, que se vaya construir una
sociedad mejor y más justa.
Ello, depende más bien
del trabajo mancomunado de los teletrabajadores, de los dirigentes
sociales y de los políticos, para lograr aprovechar las ventajas de
esta nueva modalidad y neutralizar sus problemas.
Además y para culminar
este punto, no pueden obviarse los problemas relacionados con la
disparidad existente en la formación de los trabajadores y su
correspondiente calificación. Debemos ser conscientes del problema que
se plantea en materia de trabajo, pues al desarrollo de los sistemas de
inteligencia artificial y automatización que elimina mano de obra
calificada y no calificada, se le suma la falta de formación y de
preparación de un sector importante de la población para utilizar como
herramienta de trabajo a la tecnología digital[14].
Todos estos problemas que
señalamos, son manifestaciones elocuentes de que es necesario estar
alerta sobre esta situación crítica para que el teletrabajo sea
realmente una herramienta para generar trabajo y no para eliminarlo.
4. Algunas
propuestas que van más allá del marco legislativo
En este punto, vamos a
delinear algunas propuestas que exceden lo propiamente legislativo,
pues nos vamos a referir también a la necesidad de desarrollar
políticas públicas.
Así pues, coincidimos con
los puntos identificados como factores de éxito para introducir el
teletrabajo, que en 2012 enumeraba el economista Patricio Leucona[15]:
- Una legislación laboral
apropiada.
- Renovación en la
cultura organizacional de empresas e instituciones.
- Formación continua de
los trabajadores en el uso de informática y telecomunicaciones,
provista por el Estado o el sector privado.
- Descenso del costo de
las herramientas tecnológicas, acompañado de créditos estatales para su
adquisición, preferentemente en articulación con las empresas
productoras de tecnología.
- Construcción de nueva
infraestructura urbana, como telecentros y telecottagges.
- Provisión de
equipamientos que acompañen el teletrabajo en áreas residenciales:
guarderías, centros de cuidado de ancianos y niños, comercios,
proveedores de insumos informáticos y gimnasios, entre otros.
- Aplicación al sector de
fondos destinados a la reconversión laboral.
De lo expuesto nos surge
la certeza que el Estado deberá ser el impulsor de ciertas inversiones
de base, de inducir educativamente a las empresas y de apoyar a los
protagonistas iniciales. Asimismo, deberá regular y -especialmente-
controlar adecuadamente esta nueva modalidad de trabajo.
También, se deben tomar
medidas respecto de la infraestructura que precisan los trabajadores
para poder desarrollar su tareas. Las empresas deben garantizar la
conectividad y la tecnología adecuada. En Argentina, la responsabilidad
y el costo de estos aspectos, no puede caer sobre el bolsillo del
trabajador.
Respecto a esta cuestión,
la iniciativa que está bajo tratamiento en el Congreso Nacional,
establece que
“el empleador debe
proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de
trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y
asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las
mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de
la persona que trabaja”[16].
En tanto, el trabajador
remoto “tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en
conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar” y “dicha
compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva, y quedará exenta del impuesto a las Ganancias”.
Estamos de acuerdo con la
forma en que regula esta cuestión el proyecto de ley que será tratado
próximamente en el Senado de la Nación.
De todos modos, nos
parece necesario señalar, que la Comisión Mundial sobre el Futuro del
Trabajo de la OIT, en su informe “Trabajar para un futuro más
prometedor”, advierte que la inteligencia artificial, la automatización
y la robótica darán lugar a una pérdida de empleos, en la medida que
las competencias se volverán obsoletas.
Sin embargo, dicha comisión,
apuesta a que estos mismos avances tecnológicos, junto a la
ecologización de las economías, también crearán nuevos empleos, si se
aprovechan las nuevas oportunidades. En tal sentido, insta a los
gobiernos a comprometerse a adoptar una serie de medidas:
- Una garantía universal
de empleo que proteja los derechos fundamentales de los trabajadores,
garantice un salario que permita un nivel de vida digno, horas de
trabajo limitadas y lugares de trabajo seguros y saludables.
- Una protección social garantizada
desde el nacimiento hasta la vejez que atienda las necesidades de las
personas a lo largo de su ciclo de vida.
- Un derecho universal al
aprendizaje permanente que permita que las personas se formen,
adquieran nuevas competencias y mejoren sus cualificaciones.
- Una gestión del cambio
tecnológico que favorezca el trabajo decente.
- La reestructuración de
los incentivos a las empresas a fin de estimular las inversiones a
largo plazo[17].
A su vez, los
especialistas sobre estos cambios innovativos, destacan las siguientes
consideraciones en torno a la adopción de nuevas modalidades de trabajo
en la región:
- La pieza más importante
para prepararnos para un mundo laboral impredecible es movernos hacia
una cultura de aprendizaje que no tenga principio y fin, sino que sea
continua; poniendo el foco en el aprendizaje individualizado.
- Una mayor inclusión
digital permitirá mejorar el acceso a oportunidades laborales no
tradicionales.
- Ajustar rápidamente la
oferta formativa según las exigencias de la industria facilita la
vinculación de las trayectorias de aprendizaje y trabajo.
- Los programas blended,
que combinan la formación en línea con la interacción humana, son los
que muestran mejores resultados para poblaciones vulnerables o con
necesidades específicas.
- Tener contenido de alta
calidad y que esté contextualizado a la comunidad[18].
Con lo señalado, es
bastante evidente que la cuestión del teletrabajo es compleja y que requiere
de un gran impulso e inversión, tanto privada como estatal.
Con la crisis provocada
por la pandemia, quizás nuestro país pueda ganar tiempo y aumentar el
margen de maniobra para adaptarse a esta realidad. Pero también tiene
la oportunidad de hacerlo poniendo a las personas por delante del
sistema, porque la consigna que surge con fuerza es humanizar la
tecnología en vez de tecnificar lo humano.
La respuesta no puede
articularse a partir de la oposición a la tecnología, sino mediante la
búsqueda de su humanización y es a partir de dicho objetivo fundamental
que se pueden establecer unos compromisos básicos que aprovechen las
nuevas herramientas poniéndolas al servicio de la persona y del bien
común[19].
5.
Conclusiones
Como hemos expuesto, el teletrabajo
es más que una nueva forma de trabajo, es una modalidad de organización
del trabajo, inscripta en el marco del proceso de descentralización que
experimentan las empresas en la actualidad.
Para el empresario, entre
las ventajas que conlleva se enuncian la reducción de los gastos
laborales y edilicios, aumenta la productividad de los trabajadores y
mejora la calidad del trabajo realizado, facilita la fidelización de
personal interesante para la empresa y ayuda a captar nuevos
profesionales, amortiza la inversión en informática y sistemas de
información, aumenta el uso del ordenador y permite descentralizar las
actividades de la empresa.
Por su parte, para la
sociedad también redunda en beneficios, ya que reduce la contaminación,
la congestión del tráfico y el consumo energético provocados por el
desplazamiento al trabajo situado en las grandes ciudades.
Facilita además la
integración al mundo del trabajo de personas con dificultad de
desplazamiento (madres con bebes, discapacitados, presos, etc.),
aumenta la calidad de vida, ofrece nuevas oportunidades de trabajo,
evita la concentración de población en grandes núcleos urbanos y el
empobrecimiento de las zonas más desfavorecidas.
Sin embargo, como se ha
analizado más arriba, el beneficio del trabajador comienza a
desdibujarse a medida que se van advirtiendo los variados factores
precarizantes que juegan en torno al instituto. Somos conscientes que
la precariedad laboral no acecha exclusivamente a estas nuevas formas
de prestar servicios, sabemos que es un malestar generalizado que
afecta gran parte de las varias formas y vínculos laborales.
Por ello, es que
planteamos que los teletrabajadores deben gozar de los mismos derechos
que tienen los trabajadores cuya modalidad en la prestación es presencial,
siendo los convenios colectivos instrumentos adecuados para ajustar las
condiciones particulares en que se prestan esos servicios.
Los derechos de los
teletrabajadores, a su vez, deben estar incluidos en la Ley de Contrato
de Trabajo y no aumentar la dispersión normativa que generaría mayores
dificultades en su interpretación y aplicación.
Consideramos de gran
relevancia la plena vigencia y el necesario reforzamiento de los
derechos colectivos en la modalidad del teletrabajo, promoviendo una
representación de acuerdo al modelo sindical argentino. Los
teletrabajadores deben ser reconocidos como pertenecientes al ramo de
la actividad en que prestan sus tareas y deben tener su calificación en
los escalafones respectivos.
El derecho a la
desconexión digital, entendido como garantía a la interrupción en la
conectividad de dispositivos y sistemas tecnológicos fuera de los
horarios de trabajo y como la prohibición al empleador de establecer la
realización de tareas fuera de aquellos, resulta fundamental para el
respeto de la jornada de trabajo y la dignidad de la persona.
También nos parece de
enorme relevancia que incluyan herramientas que garanticen, por un
lado, la compatibilización de los tiempos de trabajo con los tiempos
familiares y de descanso de modo de evitar la sobrecarga con las tareas
no remuneradas en el hogar.
Un tema muy relevante es
la cuestión del respeto al derecho a la intimidad de las personas que
trabajan. Debe ser tratado legislativamente en el proyecto que pretende
regular el teletrabajo. Tutelar este derecho es fundamental para
proteger la dignidad de los trabajadores.
El proceso de inclusión
digital y de inversión en infraestructura, resulta indispensable para
establecer una verdadera movilidad social ascendente de todas las
personas que trabajan, y constituye una herramienta fundamental para
que puedan acceder a las nuevas tecnologías y, por tanto, a la nueva modalidad
de contrato de trabajo, permitiendo una mejor adecuación a la misma y
la reducción de la brecha digital.
El Estado deberá cumplir
un rol fundamental como impulsor de ciertas inversiones de base y
promotor de de esta modalidad de trabajo. Asimismo, tendrá el enorme
desafío de regular y -especialmente- controlarla adecuadamente.
En materia de condiciones
y medioambiente de trabajo resulta indispensable que la autoridad de
aplicación dicte -además de las ya existentes- las normas pertinentes
con el objetivo de brindar una protección adecuada, cuyo eje sea la
prevención y con cobertura integral del sistema de riesgos del trabajo.
Es plenamente posible
entrar en una senda virtuosa donde las Tecnologías Convenientes, la
negociación colectiva y el diálogo social, el resguardo de la dignidad
y la vida y, en definitiva, la justicia social, sean los elementos
centrales que guíen a la modalidad del Teletrabajo a partir de la
salida del aislamiento social, preventivo y obligatorio y la superación
de la pandemia de COVID-19[20].
Notas
*Abogado,
Docente Universitario e Investigador en la Facultad de Ciencias
Jurídicas de la Universidad del Salvador (USAL).
[1] José Luis Di Lorenzo,
“¿Fin del Trabajo? Publicado en la Revista de la Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad de Buenos Aires, Nº 93, Mayo de 2017, pág.
7.
[2] Jürgen Habermas (2009), Ciencia y técnica como ideología, Madrid,
Tecnos [1968], pág. 91.
[3] Papa Francisco, “Carta Encíclica Laudato Si”, n° 104, consulta en
línea en http://www.vatican .va/content/fra
ncesco/es/ency clicals/documents /papa-fra ncesco_2015052 4_enciclica-
laudato -si.html
[4] CSJN, “Bahamondez, Marcelo s/ medida cautelar”, 06/04/1993.
[5] Papa Francisco, “Carta a los movimientos populares”, 12 de abril de
2020, Domingo de Pascua.
[6] Laura Ripani, “Coronavirus: un experimento de teletrabajo a escala
mundial”, IADB (Marzo 24, 2020). Disponible en: https://blogs .iadb.org/trabajo/e s/coron
avirus-un-exp erimento-de-teletra bajo-a-esca la-mundial/
[7] Teletrabajo los detalles del proyecto consensuado que aprobó
diputados, consulta on line en https://www.parlamen tario.com/2020/06/
25/teletrabajo-lo s-detalles -del-proyec
to-consensuado- que-aprobo-dip utados/
[8] Alasia, Ana Laura; Macaluso, Juan Ramón y Moncada, Flavia Carolina
“El teletrabajo: ¿otra cara más de la precariedad laboral? trabajo
publicado en diciembre de 2008 en www.saij.j us.gov.ar, Id SAIJ: DACC080116.
[9] Francisco Diaz Bertones, “El teletrabajo también nos puede
enfermar”, The Conversaion (Abril 4, 2020). Disponible en: https://theconvers ation.com/amp/e l-teletrabajo-t
ambien-nos-p uede-enferm ar-135221
[10] Francisco Diaz Bertones, “El teletrabajo también nos puede
enfermar”, The Conversaion (Abril 4, 2020). Disponible en: https://theconver sation.com/a mp/el-teletr
abajo-tambien -nos-puede-enfer mar-135221
[11] Sofía Scasserra, “Los nuevos hamsters de las plataformas”, Revista
Anfibia. Disponible en: http://revistaanfibi a.com/ensay o/hamsters-
plataformas- teletrabajo/
[12] Ramiro Albrieu, “Evaluando las posibilidades y límites del
teletrabajo en Argentina en tiempos de Covid-19”, CIPPEC, 2020.
Consulta en línea en https://www.cippec.o rg/wp-content/
uploads/2020/0 4/Albrieu-abril-202 0-Oportunid ades-y-limit
es-del-teletrabaj o-en-Argentin ...-3.pdf
[13] Ramiro Albrieu, “Evaluando las posibilidades y límites del
teletrabajo en Argentina en tiempos de Covid-19”, CIPPEC, 2020.
Consulta en línea en https://www.cippe c.org/wp-conte nt/uploads/2
020/04/Albrieu -abril-2020-O portunidad es-y-limites- del-teletrabaj
o-en-Argenti n...-3.pdf
[14] Antimio C. Bustamante, “Debemos prepararnos ya para la
post-pandemia: Tomás Miklos” (abril 7, 2020). Disponible en: https://www.cronic a.com.mx/ notas-debemos _preparar
nos_ya_para_la __post_pande mia_tomas_mikl os-11503 81-2020
[15] Patricio Lecuona (2012), Teletrabajo, Buenos Aires: Universidad de
Buenos Aires, Facultad de Ciencias Económicas, Escuela de Estudios de
Posgrado.
[16] Nicolás Francisco Barbier, “Comentarios al proyecto de Ley:
Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo” publicado en http://www.saij.gob.ar/nicolas-francisco-barbier-comentarios-al-proyecto-ley-regimen-legal-contrato-teletrabajo- consulta
en línea el 25 de julio de 2020.
[17] “Trabajar para un futuro más prometedor”, informe de la Comisión
Mundial sobre el Futuro del Trabajo, OIT. Disponible en: https://www.ilo.o rg/wcmsp
5/groups/pu blic/---dgre ports/---cabinet/d ocument s/publicat
ion/wcms_6 62442.pdf
[18] Nicole Amaral y Claire Bentata, “¿Estamos listos para aprender en
línea? Reflexiones sobre equidad en torno al coronavirus”, IADB (Marzo
30, 2020). Disponible en: https://blogs.ia db.org/trabajo /es/estamos-
listos-para- aprender-en-lin ea-reflexiones-s obre-equid
ad-en-torno-al-c oronavirus/
[19] Universidad de Deusto, Declaración de Derechos Humanos en entornos
digitales. Disponible en: https://www.deus to.es/cs/Sa tellite/
deusto/es/unive rsidad-de usto/vive-deu sto/el-lune s-se-present
a-la-declarac ion-deusto- sobre-derecho s-humanos-en
-entornos-digitales-ela borada-por-la -universida d/noticia
[20] Declaración del Punto de Encuentro Teletrabajo PDET, 29 de junio
de 2020, consulta en línea en https://foropa raeldiadespue s.net.ar/?page_ id=566
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